雇用・労働・ダイバーシティ

DOWAグループは、人材がすべての企業活動の基本と考えています。長い歴史の中で多くの困難を乗り越えられたのは、その時々に顕在化した課題に正しく向き合って、課題解決に取り組むために開発・製造・販売・管理など当社グループ各職場の最前線で働く一人ひとりの力が結集したからです。グループの永続的な発展のためにも、さらには世の中から求められる企業グループであり続けるためにも、私たちは企業理念に共感した一人ひとりの力を結集させて「成長し続ける組織」を目指します。
様々な価値観や考え方を持つ多様な人材がそれぞれの個性や能力を十分に発揮することが、企業の成長につながるという考えのもと、多様性の拡大に向けた取り組みを行っています。また、当社の価値観・行動規範において、強制労働の禁止などの労働に関わる個人の尊重および多様性を謳い、多言語に翻訳することで、国内・海外で働く全ての従業員が理解できるようにしています。

「中期計画2024」において、人的資本に関する2030年のありたい姿を「経済的価値と社会的価値との両立を図り、成長し続ける組織」と定め、ありたい姿の実現に向けた重点テーマに関連する各施策を推進しました。

当社グループは、従業員の幸せが会社の発展につながるという考えのもと、多様な働き方を支援し、業務に専念できる環境を整えることで、従業員一人ひとりがその能力を最大限に発揮できるよう努めています。

日本において人口の減少が見込まれる中、出産・育児そして介護といったライフステージの変化を経ながらも、長く働くことができ、そしてそれぞれの社員が自己実現に向け取り組めるような環境づくりが必要です。多様な働き方については、個人の裁量が増すことで自己実現的な働き方も可能となること、また仕事だけではなくプライベートを充実させることもできるため、生産性の向上および定着率の向上という両面の効果が期待できます。また、共働きが当たり前となり、夫婦が一緒に子育てをするという考え方が主流となりつつあります。当社は、多様な働き方を実現することで、社員一人ひとりの事情を尊重しつつ、労働時間の削減、育児・介護と仕事の両立支援など業務に邁進できる環境を整備することで社員の能力を最大限発揮してもらい、当社を成長させていきます。

当社はコアタイムなしのフレックスタイム制度、育児による短時間勤務やリージョナルワーキング制度（転勤時における異動地域の限定）を整備し、勤務時間や様態の柔軟化を進めています。その他、有給の出産看護休暇・子の看護休暇、育児費用の一部補助など法に定められている以上の支援策を整備に加えて、制度取得のために社内イントラネット上の「育児介護ポータルサイト」で会社方針や社内制度などの情報発信しています。なお、男性社員の育児休業取得率向上に向けて、社内の周知を強化しています。その結果、2024年度の男性育児休暇取得率は89.1%となり、前年度よりも15.4pt増加しました。

また、一定の勤続年数ごとに取得できるリフレッシュ休暇制度のほか、ボランティア活動に関する休暇制度の整備もしています。

当社グループの総合職の従業員は、全国を転勤しながら経験を積む働き方を前提としています。しかしながら近年、育児・介護などの事情により一時的に転勤を伴う働き方が難しくなり、離職に至るケースが増加傾向にありました。そのような状況を受け、2021年に一定期間、特定地区内に転勤範囲を限定することができるリージョナルワーキング制度を導入しました。本制度は、育児や介護を行っているなどの要件を満たす必要がありますが、入社4年目以降の従業員から管理職まで、幅広い層の従業員が活用できる制度としています。本制度により、当社グループのすべての従業員の育児・介護と仕事の両立をサポートしています。

DOWAグループでは会社の認めるボランティア活動に従業員が参加する際、最大5日を上限に備蓄休暇の利用を認めることにより、従業員のボランティア活動を支援しています。

社員が心身ともに健康で活き活きと働き、仕事と生活のどちらも充実できるよう、長時間労働を防ぐとともに有給休暇の取得促進に取り組んでいます。働き方改革の一環として、年間総実労働時間を2,000時間未満にするというグループ方針を掲げ、毎月長時間労働の管理および指導を行う取り組みを進めています。本社の勤怠システムではパソコンのログによる労働時間管理を行っていますが、一定の時間を超過した場合に管理者への改善計画の提出を義務づけているほか、労働時間が長い社員に対し産業医の面談を義務づけるなど、労働時間の適正化に向けてハード・ソフト両面からの労働時間管理に努めています。その結果、2024年度の有給休暇取得率は82.9%となり、「中期計画2024」の目標である80%以上を達成しました。

当社は、給与や労働時間と休日、労働安全衛生、福利厚生、服務規律等の労働条件に関する事項は、入社時教育の必須事項としています。これらは常に社内イントラネット等に掲載しており、世界中の従業員はいつでも閲覧することができます。
また、グループ各社の担当者が参加する労務担当者会議および給与担当者会議を定期的に開催し、社会の動向や法律の改正などの状況を適宜共有することで、労務管理における法令順守を進めています。また、グループ各社に赴く労務監査も実施しており、日々変わる労働諸法令や社会の要請に対し、適切な規則整備や運用が実施されているかを確認しています。なお、労務監査では課題の洗い出しのほか、働きやすい職場づくりへのアドバイスも行っています。

DOWAグループでは、従業員の心の健康管理のため、自身のストレスへの気づきを促し、ストレスの原因となる職場環境の改善につなげるため、メンタルヘルスを自己診断できるストレスチェック・ツールを導入しています。高ストレス者の面接指導や職場環境改善計画の策定・実行等を通して、従業員のメンタルヘルス不調の未然防止に取り組んでいます。

当社は、多様な人材による多様な働き方がイノベーションの源と考えています。「企業の中核人材における多様性の確保」は企業経営において重要であることは間違いありませんが、当社は中核人材のみならず全社員を対象とした多様性を推進しています。これは労働力確保にもつながるため、全社を挙げて強力に進めていきます。採用においては、女性や外国籍の人材確保を強化しています。今後も、多様な人材のキャリア形成を支援しながら、長く働きたいと思える会社を目指していきます。

当社では働き方において性別による区別はなく、女性社員も幅広いフィールドで活躍しています。また、採用・昇格・昇進などにおいても実力に応じた評価を行っています。当社の属する非鉄製錬業界は、女性の坑内労働が禁止されてきたことなどから、従前より女性従業員比率が低いという特徴があります。そのような中、当社は「中期計画2024」において、新卒採用における女性比率30%以上を目標に据え、2030年には管理職昇格者の女性比率30%を目指しています。2024年度は、公開する会社情報の充実化やインターンシップの拡充による女性応募者増を目指しましたが、女性新規採用比率は27%となりました。
また、新規採用への取り組みだけではなく、男性に比べ女性の従業員の定着率が低いという課題に対応するため、女性従業員による情報交換会を定期的に開催し、働きやすい職場づくりに役立てているほか、フレックスタイム制度や育児にかかる費用補助、育児による短時間勤務の対象者の拡大など、仕事と家庭の両立支援制度を整備し、定着率の向上に取り組んでいます。

さらに、女性用厚生施設の整備や女性のキャリア教育の拡充など、女性が活躍しやすい環境整備も同時に行っていきます。

2024年9月に「子育てサポート企業」として「くるみん」の認定を受けました。また、同年11月には女性の活躍推進に関する取り組み状況が優良な企業として「えるぼし」の最高位である3つ星の認定を受けました。当社のこれまでの子育て支援施策や、女性活躍のための取り組みが評価され、今回の認定となりました。なお、えるぼし認定の最高位である3つ星の取得は、東証プライム市場上場の非鉄製錬企業では初となります。

非鉄金属企業7社(*1)と日本鉱業協会は2025年2月27日に、DE&I（多様性、公平性、包摂性）を促進する「非鉄DE&Iフォーラム2025」を開催しました。「国際女性デー」である3月8日に向けた取り組みで、2024年３月に続き業界として２回目の開催です。イベント当日は、外部専門家から見た非鉄金属業界のDE&I推進に関する講演や、DE&Iの取り組みを実践している従業員同士のトークセッションを会場で行うとともに、その様子を各社に配信し、合計約450人の従業員が対面またはウェブで参加しました。今後も非鉄金属業界全体で、様々な属性を持つ人びとが働きやすい職場づくりを進め、各社の変革や持続的成長につながる取り組みを加速してまいります。

当社は、今後の労働人口の減少への対応と、高齢者がより長く活躍できる社会を築くため、全グループ会社の定年退職の上限年齢を65歳に引き上げることを決定し、2024年度までにグループ全社へ導入が完了しました。また、定年後のセカンドキャリアに関する情報提供を目的として、一定年齢に到達した社員を対象としたライフプランセミナーを定期的に開催しています。

当社グループは、グループ全社の定年退職の上限年齢を65歳に引き上げることを目標として施策を推進しています。定年延長を先行導入しているHDでは、定年退職年齢を満65歳に引き上げ、定年退職を迎えるまで、それまでと変わらない労働条件で働くことができる特徴的な制度としています。併せて、選択定年制度を導入し、従業員本人が希望した場合、満65歳を迎える前に定年退職を選択できるほか、労働条件は変更となるものの退職後の再雇用も可能にしています。また、選択定年を適用した場合においても、退職金を満額受給できるようにしています。

当社の障がい者雇用については、法定雇用率を満たすよう受け入れ態勢を整え、障がい者の方々が働きやすく活躍できる職場環境づくりにグループを挙げて取り組んでいます。2024年度はHD単体での雇用率が2.7%となり、前年度から0.2pt増加しました。一方で、グループ全体では各社の取り組みにばらつきがあるため、採用方法などの情報提供を拡充することにより、雇用率のさらなる向上を図っています。

当社グループは、人権方針にて国際労働機関（ILO）の「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」の支持を明確にしています。労働における基本的権利（結社の自由及び団体交渉権の効果的な承認、あらゆる形態の強制労働の禁止、児童労働の実効的な禁止、雇用及び職業における差別の排除、安全で基本的な労働環境）を支持し、尊重します。

• 最低賃金、超過勤務、法定給付を含むすべての賃金関連法を遵守したうえで、公平で公正な報酬を従業員に支払います。また、その事業活動を行う各国・地域の生活賃金を上回る適切な賃金を設定します。
• 超過勤務の手当は、現地法に準拠したうえで、正規の時間給を割増した金額で支給します。
• 給与の支払内容は、給与明細または同等の文書によって適切なタイミングで従業員に伝えます。
• ジェンダー間での制度上の報酬格差は存在しません。

• 現地法に準拠したうえで、労働時間の管理を行い、各規定を超えることのないように努めています。
• 緊急時や非常時を除き、超過勤務時間を含めて月当たり60時間を超えることのないよう長時間労働を抑制し、週間労働時間および総労働時間の削減に努めます。
• 従業員には1週間に最低1日の休日を与えます。
• 週間労働時間の管理に加え、代休やフレックス制度の利用などにより、労働時間全体の適切な管理に努めます。

当社グループは、膨大な人事関連のデータ統合を図り、人材の発掘、効果的な人材育成、公平な処遇など、様々な人事施策に役立てるため、デジタル化の取り組みを進めています。2023年度には、前年度に導入したクラウド型人事情報管理サービスを活用し、従業員の不安や懸念を直接聞き取る「社員ヒアリング」を新たに開始しました。回答者は、自らの回答を上司と共有するかどうかを選択できるため、上司に話しにくい内容でも安心して相談できる環境を提供しています。